Bonus zum Jahresende – was KMU beachten sollten

Die Kolumne der Kanzlei LALIVE in Zürich gibt Antworten auf juristische Fragen, die Schweizer KMU beschäftigen können beziehungsweise beschäftigen sollten.

Das Jahr neigt sich dem Ende zu und mit ihm wird auch das Thema «Bonus» in vielen KMU wieder aktuell. Das Gesetz regelt den Begriff «Bonus» nicht, weshalb ein Bonus je nach Arbeitsvertrag oder Praxis der Arbeitgeberin entweder Lohn oder Gratifikation darstellen kann. Diese Unterscheidung ist wichtig für die Beurteilung, ob Arbeitnehmende einen Anspruch darauf haben.

Die Gratifikation ist gesetzlich geregelt. Sie stellt eine Sondervergütung zu «bestimmten Anlässen wie Weihnachten oder Abschluss des Geschäftsjahres» dar. Diese ist jedoch nur geschuldet, wenn sie im Arbeitsvertrag vereinbart ist; ansonsten ist eine Gratifikation freiwillig, und Arbeitnehmende haben keine Ansprüche darauf. Ein Bonus ist selten vertraglich abgemacht, weshalb er oft eine freiwillige Gratifikation darstellt.

Doch Vorsicht: Richtet die Arbeitgeberin mindestens drei Jahre hintereinander ohne Vorbehalt einen solchen freiwilligen Bonus aus, hat der Arbeitnehmer grundsätzlich auch in den nachfolgenden Jahren einen Anspruch darauf – selbst wenn der Betrag unterschiedlich hoch ist. Wird der Bonus immer in der gleichen Höhe ausbezahlt, schuldet die Arbeitgeberin nach drei Jahren genau diesen Betrag. Der Bonus wird damit zum fixen Lohnbestandteil.


  
Damit ein Bonus nicht zur dauerhaften Verpflichtung wird, sollten Arbeitgeberinnen deshalb bei jeder Auszahlung einen ausdrücklichen, sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt schriftlich anbringen, wie: «Diese Zahlung erfolgt ausdrücklich freiwillig und ohne Anerkennung einer Rechtspflicht. Auch bei wiederholter Zahlung entsteht kein Anspruch für die Zukunft.»


Wann ein Bonus zu Lohn wird

Im Gegensatz zur Gratifikation haben Arbeitnehmende immer einen Anspruch auf Lohn. Doch wann wird ein Bonus zum Lohnbestandteil? Hierfür ist in erster Linie auf den Arbeitsvertrag abzustellen. Enthält dieser einen genauen Berechnungsschlüssel («Bonus: zehn Prozent aller vom Arbeitnehmer generierten Umsätze»), handelt es sich um (variablen) Lohn, und die Arbeitnehmenden haben einen Anspruch darauf.

Andererseits kann ein Bonus aber auch unfreiwillig zu einem Lohnbestandteil werden, wenn er im Verhältnis zum Grundsalär ein relevantes Gewicht aufweist. Als Faustregel gilt: je tiefer der Grundlohn, desto eher ist ein Bonus von relevantem Gewicht. Das Bundesgericht begründet dies damit, dass das Arbeitsverhältnis definitionsgemäss entgeltlich ist. Entsprechend darf die Vergütung der Arbeitnehmenden nicht zu einem grossen Teil allein vom Willen der Arbeitgeberin abhängig sein. Dies hat zur Folge, dass ein Bonus selbst dann in Zukunft geschuldet ist, wenn er gemäss Arbeitsvertrag freiwillig ist und bislang mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt ausbezahlt wurde.

Es gibt keine klare Definition, ab wann ein Bonus von relevantem Gewicht ist. Ein freiwilliger Bonus in Höhe von maximal einem Monatslohn dürfte jedoch in den meisten Fällen nicht genügen und somit nicht unfreiwillig zu fixem Lohn werden.

Und was ist mit Arbeitnehmenden im gekündigten Verhältnis?

Befinden sich Arbeitnehmende während der Bonusrunde im gekündigten Verhältnis und handelte es sich beim Bonus bisher um eine freiwillige Vergütung, so muss die Arbeitgeberin keinen Bonus mehr zahlen. Dies gilt unabhängig davon, wer gekündigt hat. Ist ein Bonus im Arbeitsvertrag vereinbart, darf die Arbeitgeberin diesen im Kündigungsfall kürzen. Qualifiziert der Bonus als Lohnbestandteil, ist er auf jeden Fall geschuldet, allenfalls anteilsmässig, wenn das Arbeitsverhältnis unter dem Jahr begonnen hat.

Daneben sind der Arbeitgeberin bei der Auswahl, wer einen Bonus erhält und wer nicht, auch noch andere Schranken gesetzt: Es ist beispielsweise nicht zulässig, einen Bonus nur einem Geschlecht oder nur Vollzeitangestellten auszurichten. Selbstverständlich kann und soll jedoch die individuelle Leistung belohnt werden, weshalb Unterschiede in der Höhe des Bonus zwischen Teilzeit- und Vollzeitangestellten gerechtfertigt sind.

Fazit

Sonderzahlungen in Form eines Bonus zum Jahresende sind ein wertvolles Instrument zur Anerkennung der Leistung von Arbeitnehmenden sowie zur Steigerung der Motivation. Damit der Bonus nicht zur rechtlichen Stolperfalle wird, sollten KMU in ihren Arbeitsverträgen keine Gratifikationen vereinbaren, darin keine Berechnungsmethoden für allfällige Bonuszahlungen aufnehmen, den Bonus nicht immer in der gleichen Höhe ausbezahlen und bei der Auszahlung eines Bonus stets einen Freiwilligkeitsvorbehalt anbringen.

Rechtsanwältin Andrea Florin ist Fachanwältin SAV Arbeitsrecht und spezialisiert auf die Beratung und Vertretung von Klienten in (meist strittigen) wirtschaftsrechtlichen Angelegenheiten mit einem Fokus auf Arbeitsrecht. Sie ist Counsel bei der Wirtschaftskanzlei Lalive, die von den Standorten in Zürich, Genf und London aus Unternehmen, Behörden sowie Privatpersonen in komplexen, vorwiegend internationalen Sachverhalten und vor allem Streitigkeiten berät.